Tugas Resume MSDM - Pertemuan 12

Audit Sumber Daya Manusia

Pengertian : 

Merupakan suatu proses sistematik dan formal yang didesain untuk:

• Mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program manajemen SDM.
• Membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program manajemen SDM dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi.

Tujuan Audit SDM

• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan‐tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM.
• Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas‐tugas dan pengelolaan SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat keputusan

Manfaat Audit SDM

• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, penilaian kinerja, dsb;
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;
• Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus;
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;
• Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundangundangan, kebijakan dan regulasi pemerintah;
• Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
• Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM;
• Memperbaiki kualitas staf SDM;
• Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting;
• Mendorong keseragaman kebijakan‐kebijakan dan praktik‐praktik personalia 

Lingkup Audit SDM

1. Audit Strategi Korporasi

• Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;
• Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren‐tren yang berubah

2. Audit Fungsi SDM

• Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM. Terdiri atas :

A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi

3. Audit Kepuasan Karyawan

• Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.
• Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
• Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survei kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.

4. Audit Ketaatan Manajerial

• Ketaatan Internal

 - Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para manajer lini. Apakah sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?

• Ketaatan Eksternal

 - Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
 - Menetapkan program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan regulasi pemerintah

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 11

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) : merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).

Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Model HRIS meliputi tiga subsistem input :
 - SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan.
 - Penelitian Sumber Daya Manusia.
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh

• Penelitian Suksesi (succession study).
• Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation).
• Penelitian keluhangrievance studies)

 - Inteligen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi :

• Inteligen Pemerintah
• Inteligen Pemasok
• Inteligen Serikat Pekerja
• Inteligen Masyarakat global
• Inteligen masyarakat Keuangan
• Inteligen Pesaing

Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.

Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu :

• Subsistem Perencanaan Kerja.
• Subsistem Perekrutan
• Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
• Subsistem Tunjangan.
• Subsistem Benefit.
• Subsistem Pelapor Lingkungan.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 10

Globalisasi MSDM

Jenis-jenis organisasi Global :

• Impor dan ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di Negara-negara.
• Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di Negara-negara asing.
• Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa Negara yang digabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia.

 Faktor-Faktor yang Memengaruhi MSDM Global :

• Faktor hokum dan politik
• Faktor ekonomi
• Faktor budaya
• Faktor Teknologi

Jenis Karyawan Global :

1. Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang karyawan, yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi bertempat.

2. Warga dari Negara Tuan Rumah

Seorang warga Negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakanseorang warga dari Negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negeri.

3. Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu Negara, yang bekerja di Negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

Tugas Global

1. Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.
2. Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antarkebudayaan.
3. Tugas pengembangan, sesorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi-operasi global.
4. Tugas strategis, seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antarkebudayaan.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 9

Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja : adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Indikator Penyebab Keselamatan Kerja :

• Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:

1. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
2. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
3. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

• Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:

1. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan.

Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja :

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin.
3. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
5. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.
7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 8

Hubungan Industrial

Konflik : Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok,yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi,bukan kerjasama.

Ada 9 (sembilan) permasalahan yang sering timbul dan memicu konflik didalam perusahaan antara pekerja dan pengusaha, kesembilan itu adalah :

1. Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan;
2. Perbedaan persepsi tentang perundangan dan peraturan pemerintah;
3. Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur;
4. Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja;
5. Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan);
6. Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan;
7. Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek;
8. Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasil perundingan; atau
9. Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.

Serikat Pekerja/ Buruh : adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya.

Fungsi Serikat Pekerja : dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Hubungan Industrial : adalah sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah yang kemudian diistilahkan sebagai tripartit. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja/buruh dan pengusaha (operator), sedangkan pemerintah terlibat di dalam hal-hal tertentu saja terutama yang berkaitan dengan atau sesuai kewenangannya (regulator).

Tujuan akhir pengaturan Hubungan Industrial : adalah untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling berkaitan, tidak terpisah, bahkan saling mempengaruhi. Produktivitas perusahaan yang diawali dengan produktivitas kerja pekerjanya hanya mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja yang sejahtera atau mempunyai harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan mereka akan lebih membaik.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 5

Pelatihan Dan Pengembangan

Definisi

Pelatihan dan Pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa  menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik. 

Tujuan

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
• Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Tahapan Perencanaan Pelatihan

• Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis).

Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut, yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training. 

• Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

        Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

• Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
• Menetapkan metode yang paling tepat;
• Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
• Memilih dari beraneka ragam media;
• Menetapkan isi;
• Mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
• Menyusun urut-urut pelatihan.

 

• Implementasi Pelatihan 

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

• Evaluasi Pelatihan 

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
 

Merancang Evaluasi Pelatihan.  Dalam evaluasi pelatihan perlu dirancang sedemikian mungkin agar pelatihan menjadi efektif dan efisien.

Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :

• Evaluasi Peserta
• Evaluasi Widyaiswara
• Evaluasi Kinerja Penyelenggara

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 4

Rekrutmen Dan Seleksi MSDM

Definisi : 

• Rekrutmen

Proses pencarian atau mengundang calon - calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.

• Seleksi

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Metode Rekrutmen

 

Internal

• Penataran / Upgrading
• Pemindahan / Mutasi
• Pengangkatan (Promosi)
• Penempatan Pekerjaan  Melalui Bulletin / Papan
• Inventarisasi Keahlian
• Pengumuman

Eksternal

• Media : Koran, Jurnal Perdagangan, Radio, TV
• Badan Penyaluran Tenaga Kerja (Pemerintah / Swasta)
• Lembaga Pendidikan : Mahasiswa Magang, Iklan Kampus
• Organisasi Karyawan
• Organisasi Profesi
• Rekomendasi Karyawan
• Open House / Job Fairs
• On Line

Faktor Yang Mempengaruhi Seleksi

• Jumlah, Komposisi dan Ketersediaan Tenaga Kerja
• Ratio Seleksi

Proses Seleksi

1. Wawancara Awal
2. Review Lamaran dan Resume
3. Tes Seleksi
4. Jenis Test
5. Wawancara Kerja
6. Kepuasan Seleksi

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 3

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

• Kepentingan Individu.
• Kepentingan Organisasi.
• Kepentingan Nasional.

    2.      Kompenen - Kompernen Perencanaan SDM

·         Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

·         Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

3. Proses Perencanaan SDM

·         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

·         Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

·         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

·         Menetapkan beberapa alternative.

·         Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

·         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

4. Pengevaluasian Perencanaan SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat antisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Kendala-kendala PSDM

1.       Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.       Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3.      Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

4.       Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 2

Konsep Dasar Pengorganisasian

• Dalam fungsi pengorganisasian , manajer mengalokasikan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah di buat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
• Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.
• Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan Struktur Organisasi.

Empat Pilar Pengorganisasian

1. Pilar Pertama : Pembagian kerja / Spesialisasi kerja
2. Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departementalization)
3. Pilar Ketiga : Penentuan relasi  antar bagian dalam organisasi
4. Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi.

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan : Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi : SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan : adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelaihan.
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan : Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan.
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan : Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
• Fungsi Penilaian Kinerja : Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manejer.
• Fungsi Penelitian : Departemen SDM melakuka analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja : Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah perstujuan dengan pihak serikat pekerja.

Tugas Resume MSDM - Pertemuan 1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengertian Dasar Manajemen Menurut Pada Ahli

Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri darikegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan (Terry, GR)

Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan  (Luther Gulick)

Dapat disimpulkan bahwa arti manajemen ialah :
Sistem Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompokmanusia.
Dalam manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh seluruh anggota kelompok.

Unsur - Unsur Manajemen (6M)

• Man
• Money
• Methode
• Machines
• Materials
• Market

Tujuan Dari Manajemen :

1.     Mencapai tujuan
2.     Menjaga keseimbangan diantara tujuantujuan yang saling bertentangan
3.     Mencapai efisiensi dan efektivitas

Efektif : Melakukan sesuatu yang benar Kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat
Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar input output.

Organisasi
Organisasi adalah Sebuah pengaturan sistematis orang dibawa bersama untuk mencapai beberapa tujuan tertentu, berlaku untuk semua organisasi nirlaba untuk-serta tidak-forprofit organisasi Dimana manajer bekerja (mengelola).

 Fungsi MSDM

• Perencanaan
• Pengorganisasian
• Pengarahan
• Pengendalian
• Pengadaan
• Pengembangan
• Kompensasi
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan
• Kedisiplinan
• Pemberhentian/PHK